חובת הדיווח על פערי שכר מגדריים

פרופ' מני עבודי

בעשור האחרון החלה במדינות רבות מגמה של חובת דיווח על פערי שכר מגדריים במקומות עבודה פרטיים וציבוריים.מגמה זו לא פסקה על ישראל, שבה בשנת 2020 נחקק תיקון לחוק שכר שווה לעובד ועובדת.

על פי התיקון לחוק, על גופים שחייבים בחובת דיווח מכוח חוק (כגון חברות ציבוריות) וכן על כל מעסיק המעסיק יותר מ 518 עובדים, חלה חובה לדווח על פערי השכר בין גברים ונשים. חובת דיווח זו חלה אחת לשנה, ופורסמה לראשונה בחודש יוני 2022.        חובת הדיווח בישראל הוגדרה באופן המותיר שיקול דעת רב למעסיק. החוק קובע שעל החברות לפלח את העובדים לפי קבוצות ולהשוות את השכר בכל קבוצה. עם זאת, מספר הקבוצות בכל חברה, גודל הקבוצות, שיעור עובדי החברה הנכללים בדוח, כמות העובדים
בכל קבוצה (וכמות העובדים בדוח), אופן ההשוואה בכל קבוצה, ועוד – כל אלו לא מפורטים בחוק, ונותרו לשיקול דעת החברות. אין חובה לשמור על תבנית זהה בין השנים, וגם פרסום הפער הממוצע בין בכלל הקבוצות נותר לשיקול דעת החברות. כל אלו הופכים את ההשוואה בין חברות בשנה מסוימת ואת ניתוח המגמה של פערי השכר לאורך זמן לכמעט בלתי אפשרית, ודיווחים על כך הופיעו בעיתונות הכלכלית בישראל עם פרסומם של הדוחות לראשונה (ראו, למשל, את הדוח של מרכז אדווה).[1]

עם זאת, קיימות מדינות בהן הדיווח על פערי השכר המגדריים מוגדר באופן ברור, כגון בריטניה. על פי החוק הבריטי (שם החל הדיווח ב 2017), על כל מעסיק עם 250 עובדים ומעלה חלה החובה לחשב ולפרסם מספר אומדנים הקשורים בפערי השכר המגדריים בארגון. מכיוון שמטרתו של חוק זה היא להגביר את השקיפות ואת הדיוק של ההשוואות השכר בין המגדרים, מפרט החוק הבריטי איזה אומדנים יש לחשב, וכיצד יש לחשב אותם. כך, החוק קובע יש לחשב את הפערים של השכר לשעה ושל הבונוסים המשולמים ע"י המעסיק. באשר לשכר השעתי, יש לחלק את העובדים לארבע קבוצות שכר, ולחשב לכל קבוצה את ממוצע הפער בשכר השעתי באחוזים וכן את שיעור הגברים והנשים המועסקים בכל קבוצה/רבעון. באשר לבונוס, יש לחשב את הפער בבונוס באחוזים, וכן את שיעור הגברים והנשים המקבלים בונוסים.

במחקר שערכתי יחד עם ד"ר דודי אהרון מהקריה האקדמית אונו ועם ד"ר אפרת שוסט מהאוניברסיטה הפתוחה, בחנו כיצד השתנו פערי השכר המגדריים בחברות בריטיות משנת 2017 - אז החל הפרסום שנדרש על פי החוק. על פי ממצאי המחקר, פערי השכר המגדריים בשכר לשעה קטנו בכל אחת מקבוצות השכר, כאשר הקיטון היה לאורך זמן ומובהק סטטיסטית. לעומת זאת, הפערים בבונוסים המשולמים לא קטנו באופן מובהק סטטיסטית – לא בפער בתשלום הבונוס ולא בשיעור מקבלי הבונוס. בנוסף, ניתוח ברמת התעשיה מראה שפערי הבונוס המגדריים גבוהים יותר מפערי השכר השעתי המגדריים כמעט בכל התעשיות.

על פי ממצאי המאמר, קיימת אינדיקציה לכך שבעקבות החוק חברות בריטיות הקטינו את פערי השכר המגדריים, אך נכשלו בכך בכל האמור לתשלומי הבונוס. כמו כן, קשה להעריך עד כמה פערי השכר הכללים בבריטניה השתנו, אם בכלל. כמו כן, ממצאי המאמר על החוק הבריטי דומים לממצאים שעלו ממאמרים דומים שבחנו את פערי השכר המגדריים בעקבות חובות גילוי, וניכר כי חובת דיווח הנוקטת באומדנים ספציפיים, כגון החוק בבריטניה, מביאה לירידה בפערי השכר. למשל, מאמר של החוקרים Bennedsen, Simintzi, Tsoutsoura, & Wolfenzon בחן את השפעת חוק לדיווח על פערי שכר מגדריים בדנמרק, שחוקק בשנת 2006. ממצאי המאמר העלו, שפערי השכר המגדריים בחברות שהוטלה עליהן חובת דיווח היה נמוך ב 2% יחסית לחברות דניות שלא הוטלה עליהן חובת הדיווח. מחקרים נוספים, שנעשו על בסיס חובת גילוי על בסיס מגדרי באוניברסיטאות בקנדה (Baker, Halberstam, Kroft, Mas, & Messacar ) ובאוניברסיטאות בבריטניה (Gamage, Kavetsos, Mallick, & Sevilla) שמצאו גם הם על ירידה בפערי השכר המגדריים לאחר החלת חובת הדיווח. מאידך, מספר מחקרים שנעשו באוסטרליה, שם חובת הדיווח נחקקה ב 2011, לא מצאו ירידה בפערי השכר לאחר הגילוי, לטענת החוקרים בשל חוסר אפקטיביות הגילוי המתבקש על פי החוק (ראו למשל את המאמר של Gulyas, Seitz, & Sinha). נראה, אפוא, שהדרך לשימוש בחובת הדיווח על פערי שכר מגדריים ככלי לצמצום התופעה עובר בחקיקה עם אומדנים מפורשים, אשר תאפשר השוואה ובחינה של פערי השכר במשק הישראלי.

החוק הבריטי זמין בלינק:

https://www.legislation.gov.uk/ukdsi/2017/9780111152010

אופן החישוב המפורט בחוק הבריטי:

https://www.gov.uk/government/publications/gender-pay-gap-reporting-guidance-for-employers/making-your-calculations#calculating-the-mean-average-gender-pay-gap-using-bonus-pay

גישה לדוחות שהוגשו על ידי חברות בריטיות:

https://gender-pay-gap.service.gov.uk/

[1]  יעל חסון, הדס בן אליהו (2022) "רב הנסתר על הגלוי: בחינת יישום חובת דיווח פערי שכר מגדריים החלה על מעסיקים על פי חוק שכר שווה", מכרז אדווה.

לתגובות, כתבו לנו למייל gr.ackerman@biu.ac.il

מראי מקום

Abudy, M., Aharon, D. Y., & Shust, E. (2023). Can gender Pay-Gap disclosures make a difference? Finance Research Letters, 52, 103583.

Baker, M., Halberstam, Y., Kroft, K., Mas, A., & Messacar, D. (2019). Pay transparency and the gender gap (No. w25834). National Bureau of Economic Research.

Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M., & Wolfenzon, D. (2022). Do firms respond to gender pay gap transparency?. The Journal of Finance, 77(4), 2051-2091.

Gamage, D. D. K., Kavetsos, G., Mallick, S., & Sevilla, A. (2020). Pay transparency initiative and gender pay gap: Evidence from research-intensive universities in the UK.

Gulyas, A., Seitz, S., & Sinha, S. (2021). Does pay transparency affect the gender wage gap? Evidence from Austria. Centre for European Economic Research Discussion Paper No. 21-076.